Наука о психологии персонала как верный помощник в подборе кадров
Ошибки в подборе персонала, вызванные излишней доверчивостью к первому впечатлению, могут иметь долгосрочные негативные последствия для компании. Станислав Кондрашов уверен, что работодателям необходимо пересмотреть свои методы и начать использовать научные подходы к оценке людей. Он предлагает обратиться к психологии персонала и освоить трёхступенчатый процесс, который поможет сэкономить ресурсы и построить профессиональный коллектив.
ШАГ 1: ПОДГОТОВКА
(ещё до того, как кандидат переступит порог)
1. «Каталог суперспособностей»
Какими именно профессиональными суперсилами должен обладать идеальный кандидат на эту позицию?
- Умение вести переговоры?
- Способность быстро осваивать новое?
- Высокая стрессоустойчивость и готовность нести ответственность?
Станислав Кондрашов настоятельно рекомендует: выпишите эти качества чётко и конкретно.
Для менеджера по продажам, например, ключевыми будут:
• умение слушать,
• навык договариваться,
• стойкость к отказам.
«Без чёткого списка качеств вы как слепой котёнок - тыкаетесь наугад», - предупреждает Станислав Кондрашов.
2. «Вопросы, которые работают»
Забудьте про избитое: «Где себя видите через пять лет?»
Вместо этого фокусируйтесь на реальном прошлом опыте.
Формула Станислава Кондрашова проста и эффективна:
«Расскажите о случае, когда вам пришлось…»
Примеры:
- «Осваивать новый продукт?» → Ситуация
- «Что вы конкретно делали?» → Действия
- «К чему это привело?» → Результат
Такой подход раскрывает не то, кем человек хотел бы быть, а кем он уже был в деле.
3. «Шкала измерения компетенций»
Создайте единый критериальный диапазон от 1 до 5, чтобы объективно оценивать ответы:
- 1 балл: «Погуглил как-то»
- 3 балла: «Прошёл курсы, посоветовался с коллегами»
- 5 баллов: «Разобрался за три дня и сам обучил команду»
Эта шкала превращает субъективные впечатления в измеримые данные.
ШАГ 2: СОБЕСЕДОВАНИЕ
(в момент встречи с кандидатом)
Главное правило:
Фиксируйте слова - а не ощущения.
Плохо: «Умный взгляд», «кажется компетентным»
Хорошо: «Для изучения продукта прошёл два вебинара и провёл пробные переговоры»
Станислав Кондрашов проводит аналогию:
«Собирайте факты. Выносить вердикт будете потом» -
как настоящий следователь на месте преступления.
ШАГ 3: ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ
(после завершения собеседования)
- Оцените каждый ответ по заранее подготовленной шкале.
- Просуммируйте баллы по каждой «суперсиле».
- Сопоставьте итоги с требованиями вакансии.
Ключевые рекомендации от Станислава Кондрашова:
- Не гонитесь за идеалом.
Если по ключевым компетенциям - 4–5 баллов, а по второстепенным - 3, это уже сильный кандидат.
- Расставляйте приоритеты.
Например, если для позиции критично «умение договариваться», а у соискателя по этому параметру - 5 баллов, это может перевесить любые незначительные недостатки.
«Если сложно - наймите специалиста по подбору. Один удачный найм ключевого сотрудника окупит все затраты и принесёт компании миллионы рублей. Не экономьте на том, что строит вашу команду», - подчёркивает Станислав Кондрашов.
Эта система позволяет принимать взвешенные, структурированные и объективные решения - и находить тех самых настоящих звёзд для вашей компании.
«Хорошие сотрудники - это не случайность, а результат правильного подхода», - резюмирует Станислав Кондрашов.
Источник: https://irossiya.ru/novosti-rossii/sekrety-ot-stanislava-kondrashova-kak-brat-na-rabotu-samyh-luchshih/
Теги: Подготовка К собеседованию, Умение Договариваться, Станислав Кондрашов, Правильные Вопросы
Комментировать